▶  本报记者 李洋

　　随着人工智能（AI）技术的深度渗透，招聘专业机构正经历从“人工筛选”向“智能招聘”的转型。

　　近日，自猎科技（宁波）有限公司（以下简称“自猎科技”）运营的AI招聘平台自猎网推出AI Agent招聘求职产品及AI面试官，宣称通过L4级AI技术实现从岗位发布到录用的全流程自动化，并以“消除主观偏见”“提升效率”为核心卖点。另有消息称，中国银行、中国工商银行等金融机构已在分支机构启用AI面试优化流程。

　　AI招聘工具正在从概念化走向规模化应用。然而，在实际应用中，AI面试官暴露出技术故障、提问与岗位脱节等问题，求职者反馈与AI沟通存在“尬聊”以及算法偏见、数据隐私安全等深层问题，引发业界对AI招聘伦理与公平性的讨论。

　　AI面试官究竟是掀起传统招聘变革的“效率革命”，还是行业虚火中的“鸡肋”，其前景又如何？

　　AI抢滩人力资源战场

　　自猎科技创始人彭讲建以行业调研数据揭示传统招聘模式的局限：传统招聘中，企业人力资源（HR）部门平均需筛选1000份简历才能找到1名合适人选，每天耗费4个小时处理人才信息。

　　自猎网介绍说，自猎AI面试官将每人面试时间控制在30-60分钟，能消除面试中人为主观影响，且具备人性化交互能力，可实现语义深度理解和情感共鸣。

　　这种对传统模式的突破，让“人与机器的博弈”悄然展开。

　　“AI招聘的技术逻辑是基于去标识化+结构化评分+动态校准：剥离姓名、性别、地域等敏感信息后，通过BERT模型解析回答内容，提取知识储备、逻辑思维、抗压能力等12项胜任力指标，赋予权重生成雷达图。而多维评估的实现，依赖于语义分析、声纹情绪检测、微表情捕捉等技术。”资深人工智能专家郭涛说。

　　在人工智能技术深度重塑招聘行业的当下，AI面试官正以“效率革命者”的姿态加速渗透。新智派新质生产力会客厅联合创始发起人袁帅举例说，某大型银行分支机构启用AI面试后，简历筛选时间从平均15分钟/份缩短至3秒钟；某互联网大厂更是通过AI面试官实现“7×24小时”无间断面试，年处理候选人超10万名，人力成本降低40%。这种效率跃升源于AI对结构化数据的快速处理能力——通过自然语言处理解析简历关键词，结合岗位模型匹配度打分，同时利用语音识别与情感分析技术评估候选人表达能力，实现“千人千面”的初步筛选。

　　壹通数字技术首席公关官罗富国表示，目前，AI面试已在金融、快消、呼叫中心、连锁零售等四大赛道先行落地，其核心推力来自3个方面：一是招聘预算缩减20%以上倒逼降本；二是岗位高度标准化、候选人量大，投资回报率（ROI）可量化；三是监管对合规审计留痕要求提高，数据化面试天然满足需求。

　　“随着技术成熟与企业降本增效需求提升，市场规模有望快速扩张，成为招聘行业基础设施的重要组成部分。”北京市社会科学院副研究员王鹏说。

　　难以跨越“人情”鸿沟

　　虽然AI招聘工具的使用势头渐起，但不少业界人士认为，尽管其可通过深度学习、情感计算等技术部分模拟“经验判断”与“人际敏感度”，但难以完全替代传统面试官。

　　袁帅提到，传统招聘过程中，面试官可能因性别、年龄、学历等隐性因素产生偏见，而AI通过预设的评估维度如技能匹配度、问题解决能力、文化适应性等进行标准化打分，理论上可规避人为偏差，但要实现“多维度客观评估”，需应对三大技术挑战：一是构建覆盖硬技能与软技能的评估模型，如通过情境模拟题考察应变能力，通过案例分析题评估逻辑思维；二是确保训练数据的多样性，避免因数据集单一导致算法歧视；三是引入人机协同机制，如设置“异常结果复核”环节，当AI评分与候选人历史表现出现显著差异时，触发人工二次评估。

　　这些技术挑战在实际应用中已显现端倪。通信专业研究生张伟（化名）的经历颇具代表性：他申报某互联网公司技术支持岗位时，初筛采用AI视频面试系统，尽管按流程完成所有问答，却收到了未通过通知。事后分析发现，语音中的轻微地方口音影响了表达分，加上表情紧张被判定为“不够自信”，系统未给出任何解释也未提供复试机会。“我已经尽力表达了自己，难道不是标准答案就没有机会了吗？”他的困惑道出了AI评估的机械性局限。

　　与之形成对比的是市场岗位候选人王芳（化名）的经历：在真人HR面试中，她开场略显紧张，但讲到实习期间带团队完成市场活动时，语气逐渐坚定，情绪饱满。HR捕捉到她的闪光点并主动引导其进行深入讲述，最终获得成功。HR评价：“她的经验虽然不多，但她的表达透露出真正的责任感与热情，这是AI看不到的。”

　　有望走向人机协同

　　一位不愿具名的企业HR主管对记者表示，HR+AI面试官的核心效率优势体现在处理并发量、缩短招聘周期、降低招聘成本、提升评估深度上，但在复杂人格评估、文化特异性识别、语气或表情识别等方面仍存在较多难点。“AI面试官并不能完全替代传统的HR。”

　　这位HR主管认为，在未来招聘流程中，AI面试官与传统HR有望走向协同。具体而言，AI可负责简历初筛、结构化面试评估及高频率重复任务；HR则在价值观评估、文化认同、岗位与薪酬谈判、识别战略性人才或其他特殊人才等方面继续发挥优势。

　　从目前的发展态势来看，“AI+招聘”的深度融合并非简单的技术替代，而是人机协同的新范式，它或将成为数字经济时代招聘行业的新基建，在效率与温度之间寻找更精准的平衡。