▶ 孙立彬

　　“996”式工作方式在很多企业都是常态，虽然既违法又不合情理，但作为弱势方的打工人迫于职场竞争、生活压力等种种原因只能被动接受。近期，这一不正常现象开始发生变化，大疆、美的集团等企业开始对加班说“不”。

　　然而，在办公区加班情况开始出现好转迹象的同时，因手机等智能设备导致的“隐形加班”则愈演愈烈。

　　不加班利企利工

　　公开消息显示，从2025年2月27日开始，大疆开启“不准加班”运动，强制员工21时必须下班。3月10日，美的集团开始提倡各部门领导严格控制加班，同时禁止员工晩餐后再返回工位继续加班。

　　四川外国语大学国际金融与贸易学院教授徐新鹏认为，企业开始自上而下反加班的原因主要有两点：一是国家层面不提倡“内卷”式无效率竞争，当前企业竞争正从“拼时长”转向“拼创新”，提高劳动生产率；二是企业层面通过调整员工管理模式、细化工作内容，可以有效提高日常工作效率，既提升有效劳动水准又起到降本增效效果。

　　据了解，强制性加班的企业存在形式主义现象：为了加班而加班，甚至故意拖慢工作节奏应付加班。

　　此前智联招聘发布的《2024雇佣关系趋势报告》显示，高达6成受访者表示每天用于完成形式主义工作的时间超过1小时。其中，万人以上规模企业的受访者中，每天花费超过4小时时间用于完成形式主义工作的占比为16.7%，居各规模企业之首。

　　“长期普遍加班对企业自身也存在很高的合规风险。”汉盛律师事务所高级合伙人李旻表示，从政策层面看，2021年人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例后，各地劳动部门对企业的工时合规审查趋严。例如，北京市人社局2022年第一批重大劳动保障违法行为公告中，两家公司因为违法延长劳动者工作时间被罚。

　　“社会舆论的压力也不容忽视。”李旻表示，“大厂员工猝死”和“过劳抑郁”等事件频繁引发公众对畸形加班文化的声讨。此外，在互联网增速放缓背景下，部分企业试图通过减少无效加班实现“降本增效”。“但需注意的是，这类政策能否持久，取决于企业如何在人力成本控制与合规风险之间取得平衡。”

　　“隐形加班”难除

　　“下班回家后，手机基本不离手，每天基本要到午夜零时，因为不知何时工作群里会有事情，若无及时回应就会被上级领导认为是工作态度有问题。”某大厂员工说。

　　随着数字时代的到来，加班呈现出新特点，类似上述员工这种“人不在工位，活儿还在身上”“24小时不敢关机，随时接工作任务”的“隐形加班”情况越来越多。

　　对此，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉提议，将规制“隐性加班”、保障离线休息权等列入监督清单，依法划清生活和工作边界。

　　全国政协委员、最高人民法院特约监督员李正国也关注“隐形加班”与离线休息权等问题。李正国建议，将非工作时间线上办公纳入加班范畴，配套制定加班费标准等制度保障。

　　徐新鹏表示，以“工作实质性”和“占用时间明显性”作为是否加班的判定原则仍比较模糊，导致劳动者维权困难。虽然我国相关法律详细列举了侵害隐私权的具体行为，包括通过电话、短信、即时通信工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁等，但劳动者的“离线休息权”保障过程中仍要综合考量用人单位的工作需求与劳动者权益的平衡性，以及当前我国经济社会发展的现实性等因素。

　　李旻认为，“隐性加班”维权面临多种困境：一是法律标准模糊，缺乏量化规则。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化。二是举证责任失衡。劳动者需自行保存聊天记录、邮件等证据，而企业可通过口头指令、模糊任务分配规避痕迹。三是企业规避手段升级。部分企业将加班包装为不定时工时制和综合工时制。

　　李旻表示，要破解这些难题可能需要更精细的司法解释。例如，明确“单日累计线上工作超40分钟视为加班”或借鉴国外相关经验。此外，劳动监察部门或可引入数字化监控工具。

　　“要明确‘隐形加班’的认定条件（如任务量、时长、频率）及补偿标准，出台相关的案例辅助加班费等争议的认定工作。”徐新鹏说。